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中南财经政法大学公共管理硕士教育中心834人力资源管理历年考研真题汇编

[] [] [] 发布人:君临书舍   发布日期:2020-04-09 15:53   共 100 人浏览过

免费试看:中南财经政法大学公共管理学院(公共管理硕士教育中心)834人力资源管理历年考研真题汇编(含部分答案)

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考研真题是每个考生复习备考必不可少的资料,通过研究历年真题能洞悉考试出题难度和题型,了解常考章节与重要考点,能有效指明复习方向。

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本书收录了中南财经政法大学“834人力资源管理”2000~2007年的15套考研真题(包括企业管理和社会保障两个专业的真题),并提供了2001~2005、2007年绝大部分考研真题的答案及详解。本书历年真题的答案及详解由高分考生根据本科目考研的参考教材和相关教师的授课讲义等精心编写而成,解题思路清晰、答案翔实,突出难度分析,对常考知识点进行了归纳整理。



目录
2007年中南财经政法大学854人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题及详解
2006年中南财经政法大学443人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题
2005年中南财经政法大学448人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题及详解
2004年中南财经政法大学443人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题(含部分答案)
2003年中南财经政法大学443人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题(不完整,含答案)
2002年中南财经政法大学人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题(含部分答案)
2001年中南财经政法大学人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题及详解
2000年中南财经政法大学人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题
2006年中南财经政法大学445人力资源开发与管理(社会保障专业)考研真题
2005年中南财经政法大学455人力资源开发与管理(社会保障专业)考研真题及详解
2004年中南财经政法大学人力资源开发与管理(社会保障专业)考研真题(含部分答案)
2003年中南财经政法大学人力资源开发与管理(社会保障专业)考研真题(含部分答案)
2002年中南财经政法大学人力资源开发与管理(社会保障专业)考研真题及详解
2003年中南财经政法大学人力资源管理(企业管理专业复试)考研真题及详解
2002年中南财经政法大学人力资源管理(企业管理专业复试)考研真题及详解
说明:近年科目代码和名称为834人力资源管理,以前年份科目代码和名称为854人力资源开发与管理等。




2007年中南财经政法大学854人力资源开发与管理(企业管理专业)考研真题及详解

中南财经政法大学

2007年硕士研究生入学考试试题A卷

专业:人力资源开发与管理

考试科目:人力资源开发与管理

方向:

科目代码:854

一、名词解释

1.内部征召

2.柯氏模式

3.期望理论

4.附加薪酬

5.福利自选体系

6.渐进的纪律处分

二、判断并说明

1.在知识经济时代,人力资源是资本性资源,是人力投资的结果。

2.采取低成本战略的企业,一般以强调创新和工作弹性的人力资源战略与之相配合。

3.作为人力资本投资主要形式的教育投资,应以市场供求为依据。

4.工作简化性使原来复杂的工作变得简单化,员工更容易操作,能对员工产生内在激励作用,提高工作满意度。

5.职业链是指一个人实际经历的职业生涯。

6.双因素理论认为,工作场所中的人际关系属于激励因素。

7.行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法。

8.企业年金属于员工的法定福利。

9.员工在工作场所的紧张情绪既有消极的作用也又积极的作用。

10.组织在员工晋升的决策上,应该将员工过去的业绩作为唯一依据。

三、简答题

1.简述人力资源的时效性特征及其对人力资源开发与管理的意义。

2.简述赫兹伯格关于充实工作内容应遵循的基本原则。

3.与其他人员素质测评方法相比,面试具有哪些特点?

4.简述组织进行职业生业规划的目的。

5.运用目标管理法进行绩效考评又何优缺点?

四、论述题

结合管理实践,论述组织结构变革对人力资源战略的影响。

五、案例分析

通用电气:向全球输送CEO

所有出色的企业,除了赚钱以外,都有更社会化的目标。迪士尼是为人民带来欢乐,惠普是为科技作出贡献,而通用电气(GE)则是向全世界输送CEO,从为联合信号公司股东带来95.6%回报的罗伦斯·玻恩迪,到把SPX公司改造成为GE式大企业,股价上升64.7%的约翰·布莱斯东,再到成为Conseco保险公司CEO,使公司股价在4天内从7.75%美元飙升到11.375%美元的加里·文迪,GE已经向全球大公司输出了数以万计的CEO。

纪律严明,反映敏捷,能够在无情的GE竞争体系中站稳脚跟,最后体面地走出去当CXO的人,都立即把GE文化传播开去。正如现任北极星实业公司CEO的提尔勒所说:“归根到底,GE以人取胜,他们有用不完的CEO和备用CEO。”

韦尔奇任通用电气总裁以来,对公司进行大刀阔斧的改革,在改革的过程中GE几乎对所有部门削减成本,却对它的培训中心—克罗顿投资4500万美元,用以改善教学条件。

为了使GE更好地适应时代的发展,韦尔奇的目标是把GE建设成为学习型组织,而克罗顿是重要的学习、沟通、交流基地,韦尔奇每月都不遗余力到克罗顿给学员们上课,进行说服,参与辩论。克罗顿的课程直接与公司的战略重点相联系,经理人员到那里寻求解决办公室里困扰他们问题的钥匙,韦尔奇将克罗顿视为创新管理的实验室以及激发新主意的好地方。

这个培训中心独到之处在于:

(1)为GE的高层主管和接受训练的基层主管之间提供一个开放的沟通渠道;

(2)激发出史无前例的坦诚,通过毫无限制的辩论刺激创意,从而清除各个机构的由传统文化支持的任何官僚主义的残余;

(3)向GE的主管灌输GE的新价值观;

(4)每个在此进修的主管把它作为将公司经营理念传播到整个组织的“修道院”;

(5)通用的教育立足于解决实际的问题,而不是空洞的理论。

克罗顿培训中心非常鼓励能增进总裁与高级人员互动的无拘无束的讨论方式,其目的在于灌输及培养韦尔奇最重视的价值观念:自信、坦率,以及面对现实的勇气,哪怕是身处困境。

韦尔奇对人和能力的关注在公司每年4月至5月的年会上得到最充分的体现。公司的最高领导层前往GE的12个业务部门现场评审公司的3000名高级经理的工作进展,对最高层的500名主管进行更严格的审查。

会议评审通常在早上8点开始,晚上10点结束。业务部的首席执行官及人力资源部的高级经理参加评审。

这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者,制定出所有关键职位的继任计划,并决定将哪些有潜质的经理送到GE的培训中心接受领导才能的培训。一份GE的人事档案绝不是随便收集的一些潦草的笔记,它包括GE主管的实际经营结果和工作目标的比较,以及为了薪酬管理、年度继任计划、培训与发展、绩效评估所做的鉴定。

请回答以下问题:

(1)“克罗顿的课程直接与公司的战略重点相联系”,请你根据这一原则,为通用公司的克罗顿培训中心设计五门课程。

(2)运用人力资源开发理论,分析案例中GE运用了哪些人力资源开发方法?

(3)你如何看待GE向全球输送CEO这件事,从中可以得到哪些启示?

参考答案:

中南财经政法大学

2007年硕士研究生入学考试试题A卷

专业:人力资源开发与管理

考试科目:人力资源开发与管理

科目代码:854

一、名词解释

1.内部征召

答:内部征召也叫内部招聘,是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄水池,由于工作和岗位的原因,很多人才的优点未能被发现,因此,公司现有员工是招聘的一个重要来源,甚至成为部分公司的主要来源。

内部征召的优点包括:

(1)员工熟悉企业,了解工作要求和组织;

(2)招聘和训练成本较低;

(3)提高现在职员工士气和工作质量;


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